Jaka jest maksymalna temperatura w pracy w biurze?

Fale upałów sprawiają, że latem temperatura w biurze potrafi przekroczyć 30°C, a pracownicy coraz częściej pytają o swoje prawa. Odpowiedź na pytanie o górny limit zaskakuje: do 10 stycznia 2027 r. polskie prawo nie wyznacza maksymalnej temperatury dla dorosłych pracowników biurowych, a od 11 stycznia 2027 r. zacznie obowiązywać limit 35°C w pomieszczeniach. Poniżej znajdziesz omówienie obowiązujących norm, przepisów BHP, obowiązków pracodawcy oraz praw pracownika – od progu napojowego 28°C, przez minimum 18°C, po procedurę powstrzymania się od pracy na podstawie art. 210 Kodeksu pracy.

Jako A&A Holding, łódzka firma z ponad trzydziestoletnim doświadczeniem w zarządzaniu nieruchomościami komercyjnymi, na co dzień dbamy o to, żeby nasi najemcy w Łodzi i Warszawie pracowali w warunkach zgodnych z przepisami – niezależnie od tego, co pokazuje termometr za oknem.

Jaka jest maksymalna temperatura w biurze według obowiązujących norm?

Maksymalna temperatura w biurze nie jest obecnie określona dla dorosłych pracowników – do 10 stycznia 2027 r. obowiązuje wyłącznie minimum 18°C, a od 11 stycznia 2027 r. rozporządzenie MRPiPS wprowadzi górny limit 35°C w pomieszczeniach, z obowiązkiem reakcji już od 28°C. Ta luka prawna zaskakuje wielu pracowników i pracodawców, jednak potwierdzają ją oficjalne interpretacje. Jak wprost stwierdza Portal Samorządowy: „Obowiązujące obecnie przepisy Kodeksu pracy oraz o bezpieczeństwie i higienie pracy nie wyznaczają górnej granicy temperatury”.

Zmianę przynosi rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 9 lipca 2026 r. (Dz.U. 2026 poz. 927), które po raz pierwszy w historii polskiego prawa pracy wprowadza temperatury maksymalne. Nowe regulacje wejdą w życie 11 stycznia 2027 r., po 6-miesięcznym vacatio legis.

Popularne przekonanie, że „maksymalna temperatura w biurze to 30°C”, jest błędne. Próg 30°C dotyczy wyłącznie pracowników młodocianych, a nie dorosłych zatrudnionych. Jedynym twardym progiem obowiązującym dziś dla dorosłych jest tzw. próg napojowy: 28°C w pomieszczeniach i 25°C na otwartej przestrzeni.

W praktyce komfort cieplny zależy więc nie tyle od litery prawa, ile od standardu budynku. A&A Holding zarządza blisko ćwierć milionem metrów kwadratowych nieruchomości komercyjnych w centralnej Polsce, w tym nowoczesnymi powierzchniami biurowymi w Łodzi i Warszawie, gdzie wydajne systemy klimatyzacji utrzymują odpowiednią temperaturę niezależnie od luk w przepisach.

Skoro obecny stan prawny opiera się na luce, a nowe limity dopiero wejdą w życie, fundamentalne staje się precyzyjne rozróżnienie tego, co regulują konkretne normy dotyczące maksymalnej dopuszczalnej temperatury oraz jakie wyjątki już dziś obowiązują.

Co mówią przepisy BHP o maksymalnej dopuszczalnej temperaturze?

Przepisy BHP do 10 stycznia 2027 r. nie wyznaczają maksymalnej dopuszczalnej temperatury dla dorosłych pracowników – §30 rozporządzenia ogólnego BHP nakazuje jedynie zapewnić temperaturę „odpowiednią do rodzaju wykonywanej pracy (metod pracy i wysiłku fizycznego niezbędnego do jej wykonania)”. Regulacje nie określają temperatury maksymalnej, a jedynie dolne progi, dlatego sam wysoki odczyt termometru nie czyni pracy nielegalną.

Od tej zasady istnieją 3 wyjątki, w których górna granica jest określona:

• pracownicy młodociani – zakaz zatrudniania w pomieszczeniach, w których temperatura powietrza przekracza 30°C, a wilgotność względna 65% (rozporządzenie Rady Ministrów z 19 czerwca 2023 r., Dz.U. 2023 poz. 1240),
• kobiety w ciąży i karmiące piersią – zakaz pracy w mikroklimacie gorącym, gdy wskaźnik PMV przekracza 1,0 (rozporządzenie Rady Ministrów z 3 kwietnia 2017 r., Dz.U. 2017 poz. 796),
• mikroklimat gorący – przekroczenie wskaźnika obciążenia termicznego WBGT powyżej 25°C rodzi obowiązek zapewnienia napojów wzbogaconych w sole mineralne i witaminy.

Wskaźnik WBGT (Wet Bulb Globe Temperature) uwzględnia nie tylko temperaturę powietrza, lecz także wilgotność, promieniowanie cieplne i ruch powietrza. Pomiary mikroklimatu w zakładzie pracy powinno wykonać akredytowane laboratorium – tylko takie wyniki mają wartość dowodową przy kontroli Państwowej Inspekcji Pracy.

Wiedząc już, że górnej granicy dla dorosłych obecnie brak, naturalnym pytaniem pozostaje, jakie konkretne wartości liczbowe funkcjonują w praktyce jako punkt odniesienia dla pracy biurowej.

Ile wynosi maksymalna temperatura w miejscu pracy biurowej?

Do 2027 r. jedynym twardym progiem dla biura jest 28°C – temperatura, po przekroczeniu której pracodawca musi zapewnić nieodpłatne napoje, a nie limit, po którym praca staje się nielegalna. Analogiczny próg dla pracy na otwartej przestrzeni wynosi 25°C. Oba progi wynikają z rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. nr 60 poz. 279).

Rozróżnienie ma znaczenie praktyczne. Próg napojowy tworzy obowiązek świadczenia, natomiast limit zakazu pracy – który pojawi się dopiero od 2027 r. na poziomie 35°C – będzie oznaczał konieczność wstrzymania pracy. To dwie różne konstrukcje prawne, często mylone w publikacjach internetowych.

Wartości „24°C” i „30°C” prezentowane w portalach komercyjnych jako „maksimum w biurze” wprowadzają w błąd. Pierwsza z nich to zalecenie komfortu wynikające z norm technicznych, druga – błędne uogólnienie progu dotyczącego pracowników młodocianych. Żadna z tych liczb nie stanowi normy prawnej dla dorosłych zatrudnionych w pomieszczeniach biurowych.

Skoro 28°C to próg obowiązku, a nie granica komfortu, trzeba oddzielić minimum prawne od tego, co faktycznie zapewnia dobre samopoczucie i wydajność. Prowadzi to wprost do pytania o optymalne warunki termiczne w biurze.

Jaka jest optymalna temperatura w pomieszczeniach biurowych?

Optymalna temperatura w pomieszczeniach biurowych wynosi 20–24°C zimą i 23–26°C latem, przy wilgotności względnej 40–60% – zgodnie z normą PN-EN ISO 7730:2006 i wskaźnikami PMV/PPD. Wilgotność powietrza poza tym zakresem pogarsza samopoczucie: zbyt sucha drażni drogi oddechowe, zbyt wysoka utrudnia odparowywanie potu.

Norma PN-EN ISO 7730:2006 opiera się na 2 wskaźnikach:

• wskaźnik PMV (Predicted Mean Vote) – przewidywana ocena średnia w skali od −3 (zdecydowanie zimno) do +3 (zdecydowanie gorąco); komfort występuje w przedziale od −0,5 do +0,5,
• wskaźnik PPD (Predicted Percentage Dissatisfied) – przewidywany odsetek niezadowolonych, który w warunkach komfortowych powinien pozostawać poniżej 10%.

Co istotne, nawet przy PMV równym 0 pozostaje około 5% osób niezadowolonych z warunków termicznych. Fizjologia człowieka wyklucza zadowolenie wszystkich użytkowników biura jednocześnie – dlatego tak duże znaczenie ma indywidualna regulacja nawiewu na stanowiskach.

Obok normy europejskiej funkcjonuje historyczna norma krajowa PN-78/B-03421, określająca parametry obliczeniowe powietrza wewnętrznego. Zagadnienie komfortu cieplnego analizuje również CIOP-PIB – opracowanie Sudoł-Szopińskiej i Chojnackiej opublikowane w „Bezpieczeństwie Pracy” 5/2007 potwierdza wskazane wyżej zakresy. Powierzchnie biurowe zarządzane przez A&A Holding, w tym biuro coworkingowe Co:Spot w centrum Łodzi, projektowane są tak, by strumień nawiewny nie trafiał bezpośrednio na stanowiska, a temperatura utrzymywała się w paśmie komfortu przez cały rok.

Optymalne zakresy wynikają z norm technicznych, ale to akty prawne przesądzają o obowiązkach. Aby zrozumieć, skąd biorą się zarówno progi minimalne, jak i nadchodzące limity maksymalne, trzeba prześledzić cały system regulacji.

Jakie przepisy określają maksymalną temperaturę w miejscu pracy?

Maksymalną temperaturę w miejscu pracy określają 3 warstwy przepisów: rozporządzenie MPiPS z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (od 2027 r. z nowym §30a), Kodeks pracy oraz Polskie Normy – a nadzór nad ich przestrzeganiem sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy. Hierarchia źródeł biegnie od Konstytucji RP, przez dział X Kodeksu pracy, po rozporządzenia wykonawcze i normy techniczne.

Podstawowym aktem pozostaje rozporządzenie z 1997 r. (t.j. Dz.U. 2003 nr 169 poz. 1650), którego 5 paragrafów ma bezpośrednie znaczenie dla warunków termicznych: §15, §30, §31, §35 i §112. Nowelizacja z 9 lipca 2026 r. (Dz.U. 2026 poz. 927) dodaje do tego zestawu §30a z limitami maksymalnymi oraz obowiązkiem konsultacji rozwiązań z pracownikami.

Uzupełnieniem systemu jest obowiązek oceny ryzyka zawodowego, która powinna uwzględniać czynnik termiczny występujący w środowisku pracy. Pracodawca dokumentuje to ryzyko i informuje o nim zatrudnionych – zaniedbanie tego obowiązku podlega kontroli PIP.

A&A Holding, jako doświadczony zarządca 24 obiektów komercyjnych, zna te regulacje od strony praktycznej. Zapewniamy najemcom budynki spełniające wymogi BHP, dzięki czemu przedsiębiorcy wynajmujący u nas biura mogą skupić się na własnej działalności, a nie na ryzyku prawnym.

Ogólny obraz systemu źródeł wymaga teraz zejścia do szczegółów pierwszego z filarów. To właśnie rozporządzenie ministra pracy zawiera najbardziej konkretne progi temperaturowe i to ono podlega przełomowej nowelizacji.

Co reguluje rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej?

Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. reguluje minimalne temperatury (§30: 14°C i 18°C), wymogi wentylacji i klimatyzacji (§35) oraz obowiązek zapewnienia wody (§112), a od 2027 r. – także temperatury maksymalne (§30a). Poszczególne paragrafy tworzą spójny system ochrony:

Nowy §30a zasługuje na szczegółowe omówienie. Jak opisuje GazetaPrawna.pl: „W pomieszczeniach pracy temperatura nie będzie mogła przekraczać 35 st. C, niezależnie od rodzaju obowiązków. W przypadku ciężkiej pracy fizycznej na otwartej przestrzeni granica wyniesie 32 st. C”. Obowiązek działań technicznych lub organizacyjnych powstanie już po przekroczeniu 28°C w pomieszczeniach zamkniętych oraz 25°C przy wysiłku fizycznym na zewnątrz. Wybór konkretnych rozwiązań pracodawca skonsultuje z pracownikami – w ramach komisji BHP (art. 237¹² KP) lub, gdy jej nie powołano, w trybie art. 237¹¹ᵃ KP – po zasięgnięciu opinii lekarza profilaktyka.

Przewidziano także wyłączenia ustawowe. Nowe limity nie obejmą funkcjonariuszy służb mundurowych, żołnierzy, instytucji opieki nad dziećmi do lat 3 oraz prac ratowniczych prowadzonych na podstawie art. 151¹⁰ KP.

Rozporządzenie dostarcza konkretnych progów, ale jego umocowanie wynika z ustawy nadrzędnej. Pełne zrozumienie obowiązków pracodawcy wymaga sprawdzenia, jak sam Kodeks pracy podchodzi do warunków termicznych.

Jak kodeks pracy odnosi się do higienicznych warunków pracy?

Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w art. 15 i art. 207 §2 KP, a w art. 232 KP – obowiązek nieodpłatnych napojów profilaktycznych przy pracach wykonywanych w warunkach szczególnych, uznanych za szczególnie uciążliwe. Ochrona higienicznych warunków pracy należy do fundamentów prawa pracy – art. 15 KP formułuje ją jako zasadę ogólną, obowiązującą każdy zakład pracy bez wyjątku.

Konkretyzację tej zasady zawiera 5 dalszych przepisów:

• art. 94 pkt 4 KP – obowiązek zapewniania bezpiecznych i higienicznych warunków oraz systematycznych szkoleń BHP,
• art. 207 §1 i §2 KP – pełna odpowiedzialność pracodawcy za stan BHP oraz nakaz ochrony zdrowia i życia zatrudnionych przy wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki,
• art. 210 KP – prawo powstrzymania się od pracy w razie bezpośredniego zagrożenia,
• art. 232 KP – nieodpłatne posiłki i napoje profilaktyczne,
• art. 233 KP – urządzenia higieniczno-sanitarne i środki higieny osobistej.

Odpowiedzialność z art. 207 §1 KP ma charakter bezwzględny. Pracodawca chroni zdrowie pracowników niezależnie od tego, czy oni sami wywiązują się ze swoich obowiązków w dziedzinie BHP – nie może więc przerzucić na zespół konsekwencji przegrzanego biura czy niesprawnej wentylacji. Art. 210 KP, jako podstawa prawa odmowy pracy, zostanie szczegółowo omówiony w dalszej części tekstu.

Kodeks pracy i rozporządzenie tworzą razem szkielet obowiązków, ale całość zyskuje sens dopiero w kontekście szerszego systemu. Wypada zatem wyjaśnić, czym w istocie są ogólne przepisy BHP i jak układają się w hierarchię.

Czym są ogólne przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy?

Ogólne przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy to system źródeł prawa – od Konstytucji RP, przez dział X Kodeksu pracy i rozporządzenia wykonawcze, po Polskie Normy – którego przestrzegania pilnuje Państwowa Inspekcja Pracy. Hierarchia obejmuje 4 poziomy: Konstytucję RP gwarantującą prawo do bezpiecznych warunków pracy, Kodeks pracy jako ustawę, akty wykonawcze (rozporządzenie ogólne BHP z 1997 r. oraz akty szczególne, np. dotyczące pracowników młodocianych) i normy techniczne.

Status Polskich Norm bywa źródłem nieporozumień. Normy takie jak PN-EN ISO 7730:2006 są co do zasady dobrowolne – wiążą prawnie dopiero wtedy, gdy przepis rangi ustawowej lub wykonawczej odsyła do nich wprost. W praktyce jednak stanowią punkt odniesienia dla biegłych, inspektorów i sądów przy ocenie, czy pracodawca zapewnił odpowiednią temperaturę.

Nad całością systemu czuwa Państwowa Inspekcja Pracy, uprawniona do kontroli, wydawania nakazów i nakładania grzywien. Dopełnieniem jest obowiązkowa ocena ryzyka zawodowego, w której czynnik termiczny musi zostać uwzględniony obok zagrożeń mechanicznych, chemicznych i psychospołecznych.

Znając cały system przepisów regulujących górne progi, wypada uzupełnić obraz o drugą stronę termometru. Równie istotne jak upał jest bowiem to, jaka jest minimalna temperatura w pracy i kiedy warunki stają się zbyt zimne.

Jaka jest minimalna temperatura w miejscu pracy?

Minimalna temperatura w miejscu pracy wynosi 18°C dla pracy biurowej i lekkiej fizycznej oraz 14°C dla pozostałych prac – zgodnie z §30 rozporządzenia ogólnego BHP. Przepis brzmi dosłownie: „W pomieszczeniach pracy należy zapewnić temperaturę odpowiednią do rodzaju wykonywanej pracy (metod pracy i wysiłku fizycznego niezbędnego do jej wykonania) nie niższą niż 14°C (287 K), chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają. W pomieszczeniach pracy, w których jest wykonywana lekka praca fizyczna, i w pomieszczeniach biurowych temperatura nie może być niższa niż 18°C (291 K)”.

Zastrzeżenie o względach technologicznych dotyczy wyłącznie progu 14°C i obejmuje sytuacje obiektywne, takie jak chłodnie czy mroźnie. Dla biur wiążącym minimum jest 18°C bez wyjątków – awaria ogrzewania ani oszczędności nie stanowią względów technologicznych.

Spadek poniżej minimum oznacza warunki nieprawidłowe. W takiej sytuacji pracodawca dogrzewa pomieszczenie albo wstrzymuje pracę, ponieważ niska temperatura – podobnie jak wysoka temperatura – pogarsza koncentrację i zwiększa ryzyko chorób. Zbyt zimne biuro narusza przepisy równie wyraźnie, jak przegrzane narusza zasady komfortu.

Nowoczesne budynki biurowe w zarządzaniu A&A Holding wyposażone są w wydajne systemy HVAC, które utrzymują stabilną temperaturę powyżej minimum prawnego przez cały sezon grzewczy. Dla naszych najemców w Łodzi i Warszawie oznacza to bezpieczeństwo prawne i przewidywalne warunki pracy niezależnie od pogody.

Samo minimum 18°C dla biur to jednak tylko jeden z progów – pozostałe zależą od charakteru wykonywanych czynności. Dlatego trzeba rozpisać wartości minimalne według rodzaju pracy.

Jaka jest minimalna temperatura w pomieszczeniach pracy w zależności od rodzaju wykonywanej pracy?

Minimalna temperatura zależy od rodzaju pracy: 18°C obowiązuje przy pracy biurowej i lekkiej pracy fizycznej, a 14°C przy pozostałych pracach wymagających większego wysiłku fizycznego. Zestawienie progów wygląda następująco:

Logika tego rozróżnienia wynika z fizjologii. Im większy wysiłek fizyczny, tym więcej ciepła metabolicznego wytwarza organizm – dlatego przy pracy lekkiej i umysłowej dopuszczalne minimum jest wyższe niż w pozostałych przypadkach. Pracownik magazynu przenoszący towary rozgrzewa się ruchem, natomiast osoba pracująca przy biurku potrzebuje cieplejszego otoczenia.

Zróżnicowany portfel A&A Holding dobrze ilustruje to rozróżnienie w praktyce. Hale produkcyjne i magazyny w Łodzi i Pabianicach podlegają progowi 14°C, natomiast powierzchnie biurowe w Łodzi i Warszawie – progowi 18°C. Zarządzając oboma typami obiektów od ponad 30 lat, dostosowujemy parametry techniczne budynków do metod pracy prowadzonych przez najemców.

Rozróżnienie progów według rodzaju pracy prowadzi wprost do kwestii klasyfikacji ciężkości wysiłku. Sprawdźmy więc, jakie normy obowiązują przy poszczególnych kategoriach pracy fizycznej.

Jakie normy obowiązują przy lekkiej, średnio ciężkiej i ciężkiej pracy fizycznej?

Klasyfikacja ciężkości pracy opiera się na wydatku energetycznym: powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet praca kwalifikuje się jako wysiłek fizyczny uprawniający do świadczeń profilaktycznych. Progi te określa rozporządzenie w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. nr 60 poz. 279) i odnoszą się one do efektywnego wydatku energetycznego mierzonego w ciągu całej zmiany roboczej, a nie do subiektywnego odczucia zmęczenia.

Podział na pracę lekką, średnio ciężką i ciężką przekłada się na konkretne uprawnienia. Przy średnio ciężkiej pracy fizycznej i ciężkiej pracy fizycznej organizm traci więcej płynów i energii, dlatego przepisy przyznają dodatkowe świadczenia w 3 sytuacjach:

• napoje – przysługują przy pracy na otwartej przestrzeni w temperaturze poniżej 10°C lub powyżej 25°C,
• gorące posiłki profilaktyczne – przysługują przy pracach fizycznych na zewnątrz w okresie od 1 listopada do 31 marca,
• posiłki przy obciążeniu termicznym – przysługują w pomieszczeniach, gdzie ze względów technologicznych temperatura utrzymuje się stale poniżej 10°C albo wskaźnik WBGT przekracza 25°C.

Pomiar wydatku energetycznego wykonuje się metodami chronometrażowo-tabelarycznymi lub za pomocą badań fizjologicznych. Wynik w kilodżulach lub kilokaloriach rozstrzyga o zakwalifikowaniu stanowiska do odpowiedniej kategorii – i o tym, czy pracodawcę obciążają dodatkowe świadczenia.

Progi wydatku energetycznego i temperatury wyznaczają moment, w którym po stronie zatrudniającego powstają konkretne powinności. To naturalne przejście do obowiązków pracodawcy w czasie upałów.

Jakie obowiązki ma pracodawca przy zbyt wysokiej temperaturze w pracy?

Przy zbyt wysokiej temperaturze pracodawca musi zapewnić nieodpłatne napoje po przekroczeniu 28°C w pomieszczeniach (25°C na zewnątrz) oraz stały dostęp do wody zdatnej do picia – za brak tych świadczeń grożą kary PIP od 2000 do 60 000 zł. Obowiązek napojowy ma charakter bezwzględny i nie podlega zamianie na ekwiwalent pieniężny (§8 rozporządzenia) – napoje i posiłki profilaktyczne przysługują wyłącznie w naturze.

Wysokość sankcji wzrosła 8 lipca 2026 r. na mocy ustawy z 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki wskazał: „Minimalnie będzie to 2000 zł zamiast dotychczasowego 1000 zł, a maksymalna grzywna wzrośnie do 60 000 zł”. W recydywie kara sięga 90 000 zł, a mandat inspektora – 5000 zł (art. 283 §1 KP).

Obok twardych obowiązków funkcjonują dobre praktyki: klimatyzacja, rolety, wentylatory czy elastyczne godziny pracy. Do końca 2026 r. pozostają one dobrowolne, jednak od 11 stycznia 2027 r. sytuacja się zmieni – reakcja techniczna lub organizacyjna stanie się obowiązkowa już od 28°C, a przy 35°C praca w pomieszczeniach będzie musiała zostać wstrzymana. Pominięcie działań zapobiegających skutkom upału zwiększa też ryzyko udaru cieplnego u zatrudnionych, za co pracodawca ponosi odpowiedzialność.

Standard budynku znacząco ułatwia spełnienie tych wymogów. Biurowce klasy A z rozbudowanymi systemami HVAC oraz certyfikatami BREEAM, LEED i WELL – w których komfort termiczny stanowi jedno z ocenianych kryteriów – bez trudu utrzymają temperaturę poniżej nadchodzących limitów. Dla najemców powierzchni A&A Holding w Łodzi i Warszawie komfort termiczny to realny atut najmu, a nie kosztowny obowiązek do samodzielnego udźwignięcia.

Wśród powinności pracodawcy pierwszą i najbardziej jednoznaczną jest kwestia napojów – dlatego zasługuje na szczegółowe omówienie.

Obowiązek zapewnienia zimnych napojów i napojów chłodzących

Pracodawca ma obowiązek nieodpłatnie zapewnić napoje po przekroczeniu 28°C w pomieszczeniach i 25°C na otwartej przestrzeni – dostępne przez całą zmianę roboczą, bez możliwości zamiany na ekwiwalent pieniężny. Podstawę prawną stanowi rozporządzenie Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. (Dz.U. nr 60 poz. 279), wydane na podstawie art. 232 Kodeksu pracy.

Obowiązek zapewnienia zimnych napojów ma 4 istotne cechy praktyczne:

• dostępność ciągła – zgodnie z §6 ust. 3 bezpłatne napoje chłodzące muszą być osiągalne w ciągu całej zmiany roboczej, a nie tylko w wyznaczonych porach,
• ilość napojów chłodzących – musi zaspokajać potrzeby pracowników; przepisy nie wyznaczają litrażu, lecz odnoszą się do rzeczywistego zapotrzebowania,
• rodzaj napojów chłodzących – pozostaje w gestii pracodawcy; przy przekroczeniu WBGT 25°C wymagane są napoje wzbogacone w sole mineralne i witaminy,
• zakaz ekwiwalentu – §8 wyklucza wypłatę pieniędzy zamiast świadczenia w naturze.

Od obowiązku napojowego trzeba odróżnić obowiązek zapewnienia wody. Woda zdatna do picia przysługuje wszystkim pracownikom zawsze – niezależnie od temperatury i pory roku, na podstawie §112 rozporządzenia ogólnego BHP. Napoje chłodzące stanowią świadczenie dodatkowe, uruchamiane dopiero po przekroczeniu progów termicznych.

Napoje to jednak tylko jeden element reakcji na upał – równie ważne jest dostosowanie samego środowiska i sposobu organizacji pracy. Czas zatem na przegląd rozwiązań łagodzących skutki wysokich temperatur.

Jakie rozwiązania organizacyjne pomagają zaspokajać potrzeby pracowników?

Do rozwiązań łagodzących upał należą klimatyzacja i wentylacja, rolety i żaluzje, wentylatory, elastyczne godziny pracy, praca zdalna, dodatkowe przerwy oraz rotacja stanowisk. Odpowiednie rozwiązania organizacyjne dzielą się na dwie grupy – techniczne i organizacyjne:

• rozwiązania techniczne: klimatyzacja i wentylacja zgodna z §35 (bez kierowania strumienia nawiewnego na stanowisko), rolety i żaluzje, folie oraz oszklenie przeciwsłoneczne, wentylatory biurkowe i sufitowe, regularny przegląd i konserwacja systemów HVAC,
• rozwiązania organizacyjne: luźniejszy dress code, elastyczne godziny pracy, praca zdalna w dni upalne, dodatkowe przerwy, rotacja stanowisk, odpoczynek w pomieszczeniach klimatyzowanych.

Sprawność techniczna ma tu znaczenie pierwszorzędne – zamontowane w zakładzie pracy urządzenia klimatyzacyjne wymagają serwisu przed sezonem letnim, ponieważ awaria w szczycie upałów pozbawia pracodawcę podstawowego narzędzia reakcji. Organizowanie pracy w sposób ograniczający ekspozycję na najwyższe temperatury – np. przesunięcie zadań wymagających koncentracji na godziny poranne – uzupełnia działania techniczne bez dodatkowych kosztów.

Punktem odniesienia dla rynku są budynki klasy A. Certyfikaty wielokryterialne BREEAM, LEED i WELL oceniają komfort termiczny jako odrębne kryterium w kategorii zdrowia i dobrostanu użytkowników – WELL wprost wyróżnia kategorię „komfort termiczny”. A&A Holding, zarządzając powierzchniami biurowymi w Łodzi i Warszawie, zapewnia najemcom budynki z wydajną klimatyzacją, w których dbałość o poziom komfortu pracowników i dostosowanie warunków do upału jest znacznie prostsze niż w starszych obiektach bez nowoczesnych instalacji.

Wśród rozwiązań organizacyjnych szczególne miejsce zajmuje modyfikacja czasu pracy. Rodzi to pytanie, kiedy pracodawca może – lub musi – skrócić dzień roboczy z powodu gorąca.

Kiedy można skrócić czas pracy ze względu na wysoką temperaturę?

Do końca 2026 r. skrócenie czasu pracy z powodu upału jest dobrą wolą pracodawcy, nie obowiązkiem prawnym – od 11 stycznia 2027 r. reakcja stanie się obowiązkowa od 28°C, a przy 35°C praca będzie musiała zostać wstrzymana. Obecnie skrócenie dobowego wymiaru czasu pracy, dodatkowe przerwy, zmiana rozkładu czy polecenie pracy zdalnej pozostają uprawnieniem zatrudniającego.

Jedna zasada obowiązuje bezwzględnie już dziś: decyzja o tym, by skrócić czas pracy, nie może obniżyć wynagrodzenia. Pracownik zwolniony wcześniej z powodu upału zachowuje pełną płacę – potrącenia byłyby naruszeniem prawa.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej oraz PIP regularnie apelują o takie działania podczas fal upałów. GIP Marcin Stanecki deklarował: „Intuicyjnie czujemy, kiedy jest gorąco i trzeba zmniejszyć temperaturę w miejscu pracy. Moim celem jest wypracowanie rozwiązań, które zobowiążą pracodawców do działania, ale bez zbędnego nakładu pracy i nadmiernych wydatków”. Zapowiedź tę zrealizowało rozporządzenie z 9 lipca 2026 r.

Od 11 stycznia 2027 r. dobrowolność się kończy. Po przekroczeniu 28°C w pomieszczeniach (25°C przy wysiłku fizycznym na zewnątrz) pracodawca wdroży obowiązkowe środki techniczne lub organizacyjne, a przy 35°C w pomieszczeniach i 32°C przy ciężkiej pracy na otwartej przestrzeni – wstrzyma pracę. Środowiska pracodawców, w tym Konfederacja Lewiatan i PTG, zgłosiły sprzeciw wobec 6-miesięcznego vacatio legis oraz nieostrego pojęcia „względów technologicznych”, które ich zdaniem utrudni jednolitą interpretację nowych przepisów.

Skoro do 2027 r. pracodawca nie musi skracać dnia roboczego w upale, powstaje pytanie o uprawnienia po drugiej stronie relacji zatrudnienia.

Czy pracownik może odmówić pracy przy zbyt wysokiej temperaturze?

Pracownik może odmówić pracy przy zbyt wysokiej temperaturze tylko wtedy, gdy warunki jednocześnie nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia – na podstawie art. 210 Kodeksu pracy, po niezwłocznym zawiadomieniu przełożonego. Sam dyskomfort termiczny nie wystarcza: pracownik nie ma automatycznego prawa odmówić wykonywania obowiązków wyłącznie z powodu odczytu termometru wskazującego 32–34°C.

Art. 210 KP (t.j. Dz.U. 2025 poz. 277) przyznaje 4 gwarancje: prawo powstrzymania się od pracy (§1), możliwość oddalenia się z miejsca zagrożenia, gdy powstrzymanie nie usuwa niebezpieczeństwa (§2), zachowanie wynagrodzenia za ten czas (§3) oraz zakaz negatywnych konsekwencji wobec korzystającego z tych uprawnień (§2¹).

Granice tego prawa precyzuje orzecznictwo Sądu Najwyższego. Wiodący wyrok z 11 maja 2006 r. (I PK 191/05, OSNP 2007/9-10/128) wymaga łącznego spełnienia dwóch przesłanek: warunki nie odpowiadają przepisom BHP oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika. Linię tę potwierdzają wcześniejsze wyroki z 19 stycznia 2000 r. (I PKN 488/99, OSNP 2001/11/275) i z 9 maja 2000 r. (I PKN 619/99, Legalis nr 48700), zgodnie z którymi powstrzymanie się od pracy po zawiadomieniu przełożonego nie narusza obowiązku świadczenia pracy.

Ostrożność jest jednak konieczna. Bezpodstawne powstrzymanie się od wykonywania obowiązków zawodowych nie korzysta z ochrony i może zostać uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych (art. 52 §1 pkt 1 KP), skutkujące nawet zwolnieniem dyscyplinarnym. W doktrynie utrzymuje się przy tym rozbieżność między wymogiem „obiektywnego zagrożenia” a koncepcją „usprawiedliwionego przypuszczenia” pracownika, wywodzoną z Konwencji MOP nr 155 – żadna sygnatura SN nie rozstrzygnęła jej jednoznacznie.

Samo prawo do odmowy nie wystarczy – decydujące jest zrozumienie, kiedy w praktyce warunki uzasadniają skorzystanie z art. 210 KP.

Kiedy warunki pracy stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia pracownika?

Warunki pracy stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia, gdy występuje realne, obiektywnie sprawdzalne ryzyko – na przykład objawy przegrzania organizmu, brak dostępu do wody lub awaria wentylacji przy ekstremalnej temperaturze. Pojęcie „bezpośredniości” oznacza, że niebezpieczeństwo istnieje tu i teraz, a nie stanowi jedynie hipotetycznej możliwości.

Komentarze prawne publikowane chociażby na Infor.pl i prawo.pl zgodnie wskazują, że zagrożenie musi być obiektywnie weryfikowalne, a nie tylko subiektywnie odczuwane. W kontekście upału przesłanki art. 210 KP mogą zostać spełnione w 3 typowych sytuacjach:

• objawy przegrzania – zawroty głowy, nudności, przyspieszone tętno, dezorientacja sygnalizujące ryzyko udaru cieplnego,
• brak wody zdatnej do picia – naruszenie §112 połączone z wysoką temperaturą powietrza,
• awaria wentylacji lub klimatyzacji – utrata jedynego środka obniżania temperatury w pomieszczeniach zamkniętych podczas fali upałów.

Każdy przypadek wymaga indywidualnej oceny. Ta sama temperatura powietrza inaczej wpływa na osobę zdrową, a inaczej na pracownika z chorobą układu krążenia – dlatego to konkretne okoliczności, nie sam odczyt termometru, przesądzają o tym, czy warunki stwarzają zagrożenie uzasadniające powstrzymanie się od pracy. Rozbieżność doktrynalna między obiektywnym zagrożeniem a usprawiedliwionym przypuszczeniem pracownika dodatkowo skłania do dokumentowania okoliczności: zdjęć termometru, zgłoszeń awarii, notatek o objawach.

Wiedząc już, kiedy zagrożenie ma charakter bezpośredni, pozostaje kwestia proceduralna – jak formalnie poprawnie zareagować, by zachować ochronę przewidzianą w Kodeksie pracy.

Jak przerwać pracę zgodnie z przepisami BHP?

Aby przerwać pracę zgodnie z przepisami BHP, należy ocenić bezpośredniość zagrożenia, niezwłocznie zawiadomić przełożonego, powstrzymać się od pracy, a w razie potrzeby oddalić się z miejsca zagrożenia i zgłosić sprawę do PIP. Procedura obejmuje 5 kroków:

1. Ocena zagrożenia – sprawdzenie, czy niebezpieczeństwo jest bezpośrednie i realne (objawy przegrzania, brak wody, awaria klimatyzacji).
2. Zawiadomienie przełożonego – niezwłoczne, ze wskazaniem konkretnej przyczyny; najlepiej w formie pozwalającej udokumentować zgłoszenie.
3. Powstrzymanie się od pracy – zaprzestanie czynności przy zachowaniu gotowości do pracy do czasu usunięcia zagrożenia.
4. Oddalenie się z miejsca zagrożenia – na podstawie art. 210 §2 KP, jeżeli samo powstrzymanie się nie usuwa niebezpieczeństwa; również z zawiadomieniem przełożonego.
5. Zgłoszenie do PIP – w tym przez specjalną infolinię uruchamianą podczas fal upałów.

Rozróżnienie kroków 3 i 4 ma znaczenie prawne. Powstrzymanie się oznacza zaprzestanie czynności na stanowisku, natomiast oddalenie się – fizyczne opuszczenie strefy zagrożenia. Ten drugi krok jest dopuszczalny dopiero wtedy, gdy pierwszy nie wystarcza.

Pracownik, który zachował procedurę, zachowuje prawo do wynagrodzenia za cały czas powstrzymania się od pracy (art. 210 §3 KP) i nie może ponieść żadnych negatywnych konsekwencji. Wsparciem w sporze z pracodawcą jest społeczny inspektor pracy, uprawniony do kontroli warunków w zakładzie, oraz inspektorzy PIP reagujący na zgłoszenia.

Tak domyka się pełny obraz tematu – od norm i przepisów, przez powinności pracodawcy, po prawa zatrudnionych. Świadomość progów 18°C, 28°C i nadchodzącego limitu 35°C pozwala świadomie zadbać o efektywność pracy i zdrowie zespołu. A jeśli szukasz przestrzeni, w której komfort termiczny jest standardem, a nie wyzwaniem – nowoczesne, zgodne z wymogami BHP powierzchnie biurowe A&A Holding w Łodzi i Warszawie czekają na Twoją firmę. Od ponad 30 lat jesteśmy partnerem, na którym można polegać w każdej temperaturze.